"Whitepaper: De top 10 afhaakmomenten van kandidaten tijdens je sollicitatieproces"

Inleiding

De arbeidsmarkt voor marketing- en salesprofessionals is krap. Bedrijven vechten om talent, maar verliezen vaak onnodig goede kandidaten onderweg. Dat is zonde, want het zijn niet altijd de arbeidsvoorwaarden die kandidaten doen afhaken. Vaak ligt het aan het sollicitatieproces zelf. Uit een internationale benchmark blijkt dat 1 op de 3 kandidaten negatieve ervaringen deelt met hun netwerk of online (Talent Board, 2024). Zo’n slechte candidate experience schaadt je reputatie en vermindert je kansen bij toekomstig talent.

Wie zijn proces strak en kandidaatgericht inricht, wint. Deze whitepaper laat de 10 belangrijkste afhaakmomenten zien, geeft praktische tips én sluit af met een sollicitatieflow die wél werkt.

1. Traagheid kost je toptalent

Een kandidaat solliciteert vol energie, maar moet twee weken wachten op een eerste gesprek. Daarna volgen drie rondes met verschillende managers. Tegen de tijd dat de directeur zijn oordeel geeft, is de kandidaat al afgehaakt.

Waarom dit funest is: toptalent wacht niet. 80% haakt af bij lange processen (Glassdoor, 2024).

Tip: houd het proces lean. Plan een eerste gesprek binnen een week en koppel feedback binnen 24 uur terug (Talent Board, 2025).

2. Te veel bedenktijd werkt averechts

Niet alleen bedrijven stellen uit: kandidaten doen dat ook. Hoe langer iemand nadenkt over een aanbod, hoe groter de twijfel. Vaak wachten ze op een beter aanbod elders. Onzekerheid kost tijd en vergroot kans op afzegging. Kandidaten die na een redelijke bedenktijd geen “ja” zeggen, zijn meestal niet overtuigd (Indeed Hiring Lab, 2024).

Tip: creëer gezonde urgentie. Geef een duidelijke deadline, bijvoorbeeld een week, en houd persoonlijk contact om vragen weg te nemen. Durf ook een kandidaat te verliezen wanneer hij of zij niet akkoord gaat met deze deadline. Beter nu, dan na een half jaar.

3. Verwachtingen niet vooraf afgestemd

Na drie gesprekken lijkt alles te kloppen: de kandidaat is enthousiast, jij ook. Maar zodra je een aanbod doet, blijkt dat het salaris lager ligt dan verwacht of dat thuiswerken beperkt mogelijk is. Wat begon als een veelbelovende match verandert in teleurstelling en frustratie. Uit onderzoek blijkt dat salaris, werktijden en flexibiliteit de belangrijkste dealbreakers zijn (RecruitingDaily, 2023).

Tip: bespreek de must-haves direct in het eerste gesprek. Wees transparant over het salarisbereik, werkuren, thuiswerkmogelijkheden en andere harde eisen. Vraag ook expliciet naar de wensen van de kandidaat.

4. Reistijd: de stille killer

In de eerste gesprekken lijkt reistijd geen issue. “Een uurtje in de auto is toch prima?” denkt de kandidaat. Maar na drie maanden dagelijks filerijden of volle treinen voelt dat uur ineens als pure energie- en tijdverspilling. Het enthousiasme waarmee iemand begon, maakt plaats voor vermoeidheid en twijfel. Woon-werkafstand blijkt een van de belangrijkste factoren in latere uitval (SHRM, 2023).

Tip: maak reistijd meteen bespreekbaar. Richt je primair op kandidaten die binnen 45 minuten enkele reis wonen, of bied een hybride oplossing aan.

5. Gesprek als kruisverhoor

Een sollicitatiegesprek hoort een kennismaking te zijn, geen verhoor. Toch vervallen veel managers in een spervuur aan vragen: “Waarom wil je hier werken? Wat zijn je zwakke punten? Waar zie je jezelf over vijf jaar?” Kandidaten voelen zich alsof ze moeten verdedigen.

Tip: gebruik het eerste gesprek om de klik te toetsen. Stel open vragen, creëer een ontspannen sfeer en laat ook zien wie jíj als werkgever bent. Wil je inhoudelijk toetsen? Doe dit later via een korte case of meeloopdag.

6. Geen dialoog maar een salespitch

Veel managers zijn zó enthousiast over hun bedrijf dat ze het sollicitatiegesprek veranderen in een mini-TED Talk. Vijfenveertig minuten lang horen kandidaten hoe geweldig het product, het team en de visie zijn… maar zelf krijgen ze nauwelijks het woord. Het resultaat: de kandidaat voelt zich eerder publiek dan gesprekspartner.

Tip: gebruik de 80/20-regel: 80% luisteren, 20% praten. Stel vragen, toon oprechte interesse en laat stiltes ook eens vallen.

7. Inconsistent van vacature tot contract

In de vacature staat dat er ruimte is voor eigen invulling, maar tijdens het gesprek blijkt dat aanwezigheid op kantoor de norm is. Of er wordt gesproken over vrijheid in werktijden, terwijl het contract uiteindelijk strakke roosters voorschrijft. Zulke tegenstrijdigheden zorgen dat kandidaten hun vertrouwen verliezen. Volgens het Greenhouse Hiring Report (2023) geeft meer dan de helft van de sollicitanten aan negatieve ervaringen te hebben door onduidelijkheid in het proces.

Tip: wees radicaal eerlijk, van vacature tot contract. Zorg dat alle afspraken in gesprekken ook zwart op wit terugkomen.

8. Doorgroeikansen blijven vaag

Tijdens het gesprek hoor je vaak: “Er zijn allerlei kansen als we groeien.” Klinkt leuk, maar wat betekent dat concreet? Voor ambitieuze marketeers en salesprofessionals voelt dit vooral als loze belofte. 47% van de professionals noemt carrièremogelijkheden een topfactor bij de keuze voor een baan (Gallup, 2025).

Tip: maak het concreet. Vertel welke stappen mogelijk zijn, geef voorbeelden van collega’s die zijn doorgegroeid en bespreek welke trainingen of coaching jullie bieden.

9. Een karig aanbod is killing

Je wilt een topper binnenhalen, maar biedt nauwelijks meer salaris dan het huidige pakket. Reken maar dat die kandidaat dan afhaakt. 53% van kandidaten kiest primair op compensatie (LinkedIn Talent Trends, 2023).

Tip: zorg voor een beter aanbod dan jouw concurrenten. Denk ook aan secundaire voordelen zoals opleidingsbudget, flexibiliteit of moderne tools.

10. Contract vol addertjes

Alles leek rond, tot het contract op tafel kwam. Een dik pak papier met clausules waardoor de kandidaat in feite nergens meer kan werken mocht hij ooit vertrekken. Enthousiasme slaat om in argwaan. Het ministerie van SZW kondigde in 2023 zelfs hervormingen aan omdat zulke contracten té vaak misbruikt werden.

Tip: hou het contract kort en functioneel. Voeg alleen toe wat écht nodig is en leg uit waarom. Transparantie straalt vertrouwen uit en maakt de kans op een handtekening veel groter.

Voorbeeldflow die wél werkt (±3 weken)

Een sollicitatieproces hoeft geen sleur te zijn. Met een strak en helder ritme hou je kandidaten enthousiast en betrokken.

• Dag 1-2: binnen 48 uur een reactie en een korte intakecall.
• Week 1: eerste gesprek, gericht op klik en verwachtingen. Salaris en must-haves komen direct op tafel.
• Week 2: een korte praktijkcase of opdracht die de kandidaat mag presenteren aan manager en team.
• Week 2 (zelfde week): tweede én laatste gesprek, samen met de belangrijkste beslissers. Geen eindeloze rondes, gewoon duidelijkheid.
• Week 3: een concreet aanbod, helemaal in lijn met eerdere gesprekken. Kandidaten krijgen een redelijke deadline van max. een week.

Deze flow voelt vlot, transparant en respectvol. Kandidaten haken minder snel af, jij neemt sneller beslissingen en je employer brand straalt uit dat je wél begrijpt hoe een moderne sollicitatie hoort te gaan.

Conclusie

Afhaken van kandidaten komt zelden door een gebrek aan talent, maar meestal door een proces dat niet meebeweegt met de huidige arbeidsmarkt. Bedrijven die hun sollicitatieproces strak, transparant en kandidaatgericht inrichten, winnen de strijd om marketing- en salestalent.

Bij CareerMate helpen we organisaties precies daarbij. We analyseren jouw huidige proces, laten zien waar kandidaten afhaken en bouwen samen een flow die wél werkt. Zo zorgen we ervoor dat jouw vacatures sneller worden ingevuld én dat toptalent met volle overtuiging “ja” zegt.